淺析連鎖經(jīng)營人力資源管理
目前，特許連鎖在中國的發(fā)展方興未艾，形勢喜人，但對比國際連鎖巨頭，本土特許連鎖經(jīng)營的發(fā)展仍然存在不少問題，如經(jīng)營理念不成熟、戰(zhàn)略方向不明確、主導品牌開發(fā)力度不強等，以上問題歸根結底為人力資源管理方面的問題。由于該問題的存在，本土特許連鎖業(yè)人才流失嚴重，連鎖店遍地開花卻大多難以實現(xiàn)應有的收益，不少連鎖企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模根本達不到國際公認的盈虧水平。
特許連鎖企業(yè)有其特殊的產(chǎn)權性質(zhì)、業(yè)務模式以及運營特點，因此，在運用人力資源管理方法時，既要適用公正公平、權責對等等普遍原則，又要充分體現(xiàn)行業(yè)與企業(yè)特色。
1.轉變經(jīng)營管理理念
首先，企業(yè)應轉變觀念，提高對人才核心地位的認識，為吸引和留住人才創(chuàng)造前提條件，同時積極放眼外部世界，以各種形式招賢納才，拓展新型的人力資源網(wǎng)絡管理模式。
其次，應建立有針對性的學習理念。如服務行業(yè)的特許連鎖經(jīng)營企業(yè)就必須明確，給顧客傳遞高信賴的服務和價值是其業(yè)務獲得成功的關鍵。因此在人員選聘方面，情感態(tài)度方面的特征可能要比智力水平更重要，熱情勤懇的員工比思維敏捷的員工可能更符合企業(yè)的需要；在對員工進行培訓時，除了一般的操作技能培訓外，更應該強調(diào)心理情緒調(diào)節(jié)、溝通技巧方面的訓練；在績效考評上，工作結果量的考量比例要相對下降，而員工的情感態(tài)度、顧客心理感受、操作過程的規(guī)范標準等，則應成為考評的重要內(nèi)容。
2.加強管理制度建設
結合行業(yè)及企業(yè)的客觀情況，在學習國內(nèi)外先進特許連鎖企業(yè)經(jīng)驗的基礎上，規(guī)范人力資源管理制度，如推行動態(tài)管理，合理配置人力資源，建立完整的績效考核制度等。尤其應妥善處理人才管理與制度管理的關系，對經(jīng)營管理人才創(chuàng)立出的經(jīng)營管理理念、方式等，要及時進行完善提升，使之制度化、規(guī)范化，迅速轉化為有章可循的、規(guī)范的、可操作的經(jīng)營管理方法和模式；
此外，每位員工都必須嚴格按照制度要求工作，員工的個性化服從制度化管理，從而將少數(shù)人才的智慧轉化成為企業(yè)的管理成果與員工一致的管理行為，形成一個統(tǒng)一的、標準的行為體系，避免由于人員的流動以及能力的差別而對企業(yè)產(chǎn)生不良后果。
3.優(yōu)化激勵約束機制
完善的激勵約束機制是企業(yè)吸引和留住人才的關鍵。比如麥當勞的“走動管理”，其出發(fā)點在于企業(yè)要使內(nèi)部資源得到最大限度的合理配置，并建立一個理想的社會形象，就必須不僅僅制訂行為準則，還要有意通過適當?shù)谋O(jiān)督來確保這些標準的實施。基本內(nèi)容是:通過主管深入基層、體察民意、發(fā)現(xiàn)問題、溝通意見、解決問題、增強與部屬及相關組織的團結，從而共創(chuàng)業(yè)績。
另外，績效考評制度應公平、公正、科學，真正體現(xiàn)人才的價值。最后，激勵手段要有突破與創(chuàng)新，人力資源管理的部分職能，如勞動人事關系管理，在條件允許時應從總部擴展到整個加盟系統(tǒng)中，這樣，當某加盟店由于店主的個人因素而不能繼續(xù)時，加盟店員不會立即失去工作，其工作穩(wěn)定性和歸屬感就會大大增強，工作的積極性和參與學習培訓的主動性也會相應提高。
4.更新培訓學習體系
針對不少特許連鎖體系龐大且分散，一次性培訓很難輻射到全體員工的實際情況，首先運用間接培訓法，即加盟店挑選某一崗位上的優(yōu)秀員工到總部接受統(tǒng)一培訓，然后由該員工作為內(nèi)部培訓師再對本店員工進行培訓，以此解決培訓師資不足的問題。
其次，培訓方式應不拘一格，注重培訓（包括培訓者、受訓者、培訓內(nèi)容）的多樣性，培訓者不僅來自外聘的專業(yè)培訓師、總部的專職培訓員，同時也可以是一線的員工（如各分店的標桿員工）；既要對績優(yōu)員工進行獎勵性培訓，也要對一般員工進行普及性培訓，更要對績效差者進行強化提高培訓；
最后，應效仿國際知名企業(yè)構建穩(wěn)定的分級培訓體系，從員工進入企業(yè)的第一天就對其進行培訓，針對不同培訓層級的員工采用不同的培訓方法，并貫徹始終如一的條理性，實現(xiàn)員工的終身學習。
